Por: Alexandre Siphone

I – Arbitragem no direito do trabalho: uma jornada de risco ou uma recompensa

A arbitragem, sancionada pela Lei 9.307/1996, é uma técnica de solução de conflitos sem intervenção da Justiça. Utiliza-se da forma extrajudicial de solução de conflitos (não obrigatória).

Tem como principal característica a utilização de uma terceira pessoa que atua como um juiz privado, o árbitro, que irá expor o direito das partes (nas causas levadas ao seu arbítrio) por meio de uma sentença arbitral.

O instituto da arbitragem é um meio privado de resolução dos conflitos que surgiu como alternativa em decorrência da incapacidade do Poder Judiciário, que não é mais capaz de atender de forma satisfatória todas as demandas que lhe são submetidas, sejam elas de natureza empresarial, civil, internacional, penal, dentre outras.

O árbitro é um terceiro especialista contratado pelas partes para apresentar, em poucos meses, uma solução definitiva ao conflito. As partes esperam pela resolução de seu conflito pelo árbitro, o qual irá produzir uma decisão que deverá obrigatoriamente ser cumprida pelas partes.

A decisão é livre de homologação judicial, sempre atuando pela imparcialidade, diligência, discrição, competência e independência. Essa decisão é chamada de sentença arbitral.

O art. 1º da Lei 9.307/1996 prevê a possibilidade da utilização da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.

Direitos patrimoniais disponíveis são aqueles sobre os quais as pessoas podem livremente dispor, alienar e transacionar, como, por exemplo, as obrigações provenientes de contratos e declarações unilaterais de vontade.

Em contrapartida, são indisponíveis, portanto, não passíveis se serem solucionados pela via arbitral, o direito à vida, à honra, a imagem, filiação, poder familiar, capacidade, dentre outros.

II – Arbitragem: Direito coletivo trabalhista

A arbitragem já era prevista no direito coletivo do trabalho através do § 1º do art. 114 da Constituição Federal o qual prevê que “frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”.

O § 2º do mesmo artigo assim dispõe:

§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

Assim, resta claro que no direito coletivo do trabalho nada obsta a aplicação da arbitragem, como, por exemplo, em casos de conflitos decorrentes de greve (conforme arts. 3º e 7º da Lei 7.783/1989) ou em casos de discussão sobre participação dos empregados, nos lucros e resultados da empresa (art. 4º da Lei 10.101/2000).

Vale ressaltar que, embora haja esta previsão legal, o uso da arbitragem nos dissídios coletivos é raro no cotidiano trabalhista, já que as partes optam por resolver seus conflitos por meio do Poder Judiciário Trabalho.

III – Arbitragem no Direito Individual Trabalhista, Reforma Trabalhista e Concordância Expressa

A arbitragem, Antes da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a aplicação da arbitragem no direito individual trabalhista não era permitida, tendo em vista que a Justiça do Trabalho só reconhecia a aplicação desta forma de resolução de conflitos, para os direitos patrimoniais disponíveis.

De forma sucinta, entende-se por direito patrimonial disponível, aquele que possui expressão econômica e que o seu titular pode se dispor livremente, desde que não haja lei dispondo em contrário. Por outro lado, entende-se por direito patrimonial indisponível, aquele em que a lei atribui a seu titular a impossibilidade de se desfazer por vontade própria (como o direito de personalidade, direito à vida, direito às férias, direito ao descanso semanal remunerado etc.).

 A arbitragem, sob o aspecto individual trabalhista, surgiu com a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), através da inclusão do art. 507-A da CLT, o qual dispõe que a cláusula compromissória de arbitragem poderá ser pactuada entre empregado e empregador nas seguintes condições:

•A remuneração do empregado deve ser superior a 2 vezes o limite máximo do benefício da Previdência Social;

•A pedido do próprio empregado;

•A concordância expressa do empregado se o pedido for da empresa.

•Nos termos previstos na Lei 9.307/1996.

Conforme dispõe o art. 3º da Lei 9.307/1996, as partes que tiverem interesse em dirimir seus conflitos perante uma Câmara Arbitral, deverão fazê-lo mediante convenção de arbitragem, assim entendida como cláusula compromissória (estipulada em contrato) e compromisso arbitral (este, por sua vez, será o documento em que as partes estipularão como será feito o procedimento para solução do litígio).

Cláusula compromissória: é a convenção através da qual as partes, em um contrato, comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato, ou seja, é o negócio jurídico estipulado em determinado contrato (ou mediante aditivo contratual), em que as partes estabelecem que eventuais e/ou futuras controvérsias oriundas desse mesmo contrato, serão solucionadas pela via arbitral, nos termos do art. 4º da Lei 9.307/1996.

Nos contratos de adesão, a cláusula compromissória só terá eficácia se o aderente tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou concordar, expressamente, com a sua instituição, desde que por escrito em documento

anexo ou em negrito, com a assinatura ou visto especialmente para essa cláusula.

Compromisso arbitral: é a convenção através da qual as partes renunciam à jurisdição estatal (Justiça do Trabalho) e se obrigam a se submeter à decisão de árbitros por elas indicados (Câmara Arbitral), ou ainda, o instrumento de que se valem as partes para, de comum acordo, atribuírem a terceiro (denominado árbitro) a solução de conflitos entre eles existentes, nos termos do art. 9º da Lei 9.307/1996.

Uma vez pactuado a cláusula compromissória de arbitragem entre o empregado e o empregador e havendo conflito sobre a relação empregatícia, o litígio não será mais solucionado pela Justiça do Trabalho, mas pela Câmara de Arbitragem estabelecida no contrato de trabalho.

Conclusão: Considerando a reforma trabalhista, a formalização da cláusula arbitral aos contratos de trabalho, ou ainda, nos termos aditivos, para os empregados com salário superior a 2 vezes o teto da previdência, portador de nível superior, entendemos ser de grande valia sua constituição nos respectivos contratos e aditivos.

Fonte Pesquisada: Guia Trabalhista